□蒋璟璟
近日，贵州省长顺县正式印发了《长顺县中小学教师退出机制暂行办法》（以下简称《办法》），其中提到健全教师考核评价制度，对未能聘任上岗、考核不及格、违反师德或因其他原因等不能胜任或不能坚持教学岗位工作的教师予以退出。此次长顺县明确了教师退出的具体方式为：待岗、转岗、降级、解除专业技术岗位、辞职、辞退等6种方式。（正观新闻）
传统意义上，但凡不出意外，中小学教师一般都是可以终身任教的。而这，也是民间将之称作“铁饭碗”的重要原因。当然也要说明的是，微观的、个体化“教职变动”，其实一直存在的。其主要的实现方式，就是学校管理者的“因人授任”，而这通常也被归属于“治校权”的一部分。在这种模式下，那些口碑不佳、不能胜任的教师，久而久之也就被边缘化了。从某种意义上说，这也算是初代“教师退出机制”，或者说“有退出而无机制”，充满着弹性和不确定性。
而从近年的趋势看，一种更加正式化、体系化的“中小学教师退出机制”，正在加速建立。比如说，南京、贵阳、北京的一些地方，就先后公布和实施了类似的政策。此次，贵州长顺县的《办法》，与之大同小异。综合来看，此类“文件”的发布主体级别都相对较低，基本都是区县一级，明显带有试点、试水的性质。而从另一个角度理解，现实中大多数教师也都属于“区县编制”，由区县主导其退出，是合乎逻辑的。
区县版的“教师退出机制办法”，与其说是开启了教师退出，不如说是规范了早已有之的“教师退出行为”。这既是一个“事实确认”的过程，也是一个“规则透明”的过程。表面来看，其调整的是“教师的职业规则”，但更深层次的，其实还是区县与校方的重新“分权”：原本，是由学校管理者依循惯例、“非正式”的方式来决定、实施教师退出，今后则是统一按照区县一级发布的文件照章办事，这其实是有助于强化公平公正和秩序认同的。
当下的“中小学教师退出机制”，还是相对宽容和人性化的，其既不同于普通职场的“末位淘汰”“比例管理”，也不能简单类比高校的“非升即走”制度。从某种意义上说，“中小学教师退出机制”是“保下限”的，是对极少数“极不称职”“长期落后”的教育工作者的必要流动。以往，推动这种“流动”的主要力量，是家长们的抗议、抵制，往往闹得很不好看。今后，量化考核、优上劣下，相关工作的开展将进入新轨道。这不是优绩主义下的功利内卷，而是确保能力与责任相适配的必要修正。