极目锐评∣陪产假不能只写在纸上落不到地上

极目新闻评论员 文清蔓

实习生 王金瑞

因休陪产假，被单位无故开除，一位“奶爸”遇到了职场上的糟心事。经北京市第二中级人民法院审理，判定因文化公司无故单方解除劳动合同，构成违法解除，应依法支付王某解除劳动合同的经济赔偿金。因公司未举证证明王某2023年3月存在旷工，王某休陪产假期间工资亦不能降低，故法院判决公司支付王某的工资差额。（据7月8日工人日报）

医生抱着新生儿（图源：新华社）

增设或延长男性陪产假，是鼓励生育的一大亮点。然而在落实中，常常不尽如人意。小王本来是在一家文化公司任人力行政总监，双方签订了为期3年的劳动合同。在劳动合同履行过程中，王某通过公司内部办公系统申请休陪产假，但公司未批准。后王某仍坚持“依法休陪产假”15天。没想到休假期间，小王接到单位电话通知因旷工，从产假第一天起双方解除劳动合同。

看到这，我们心中难免有疑惑。什么叫做旷工？正常休陪产假算吗？一般来说，旷工是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。律师认为，旷工应该具备以下三个条件，第一，没有按照用人单位规定提供劳动；第二，没有正当理由；第三，没有经过用人单位同意，而小王是正常休陪产假，这是法律赋予的合法权益，却被单位视为旷工，显然是无事实和法律依据，站不住脚。到头来，不仅要赔钱，还要补工资。

生育是夫妻双方共同的责任。照顾产妇和新生儿，提高育儿活动的参与度，是“奶爸”义不容辞的义务。在全国两会上，不少代表委员建议推出夫妻共用产假制度，提高男性共同抚养责任。从各地情况来看，陪产假短的有7天，长的达1个月。然而在现实土壤中，有的人不敢休，有的公司不让休，导致部分人的陪产假形同虚设。

为什么陪产假难以落地？主要存在着以下几个难题。一方面，我国现行劳动法规对陪产假未作出明确统一的规定，导致企业在执行时缺乏统一标准，往往将其视为可有可无的“书面福利”。另一方面，“一个萝卜一个坑”，陪产假直接增加了企业的人力成本，但缺乏相应的成本分担机制，使得企业难以保持持续推进的动力。同时，员工也经常因担心影响职业发展而主动放弃休假权利，进一步加剧了陪产假制度的空置。简单说，从个人来看，有的是出于降低职业风险考虑，不愿休或主动放弃陪产假。从单位来看，有的是为了节约成本提高效益；从外部来看，有的地方监管不力。

但从长远看，男性休陪产假是趋势，不会因少数单位回避而被“屏蔽”。有人提出，可以探索将陪产假期间的工资待遇纳入生育保险基金支付范围，减轻用人单位的经济负担。同时，政府应该出台更多税收优惠、政策补贴等激励措施，以鼓励企业积极参与到保障生育产假权益的行动中来。究其根本，推进陪产假落地，还需要一些硬招实招。也就是说，减轻育儿负担，提高生育意愿，需要降低生育的风险和后顾之忧，政策善意才会充分释放。